Elementi di organizzazione aziendale
Il filone fenomenologico considera, invece, la struttura come un sistema di ruoli assunti a priori
e come gli individui interagendo costruiscono concetti soggettivi e condivisi sulle strutture
organizzative in cui operano. I concetti chiave possono essere riassunti in: attenzione rivolta
all’attore individuale piuttosto che all’astrazione del sistema organizzativo, costruzione sociale
della realtà attraverso la formazione di concezioni culturali, l’interazione degli individui per
spiegare la dinamica organizzativa.
Punto di unione delle due scuole di pensiero è stata la Teoria della Cognizione Sociale che
tende a coniugare sfera individuale e sfera organizzativa dal momento che il processo umano di
trattamento, conscio ed inconscio, delle informazioni influenza ed è influenzato dai fenomeni
complessi sociali e strutturali all’interno delle organizzazioni moderne (Sims & Gioia, 1986).
Fino allo sviluppo della Teoria dei Costi di Transazione ad opera di Williamson (1975; 1985),
l’analisi dei rapporti tra azienda e azienda, e lo studio delle relazioni interne erano state studiate
in ambiti disciplinari strettamente separati. Il primo campo di analisi spettava alla microeconomia
e all’economia industriale, il secondo alla sociologia e agli studiosi di organizzazione. Secondo
Williamson all’infuori delle condizioni di concorrenza perfetta, il governo delle transazioni,
esternamente da impresa a impresa, e internamente da ufficio a ufficio, comporta sempre dei costi
che si aggiungono ai tradizionali costi di produzione. La varietà delle forme organizzative, intesa
sia come sistema industriale sia come singola impresa, ha origine proprio dall’esigenza di ridurre
i costi di transazione, vale a dire dalla ricerca di efficienza.
Williamson individua nel gruppo di lavoro, denominato gruppo dei pari, il meccanismo
organizzativo interno in grado di ridurre i costi di transazione. Nell’ambito di questo tipo di
struttura organizzativa le decisioni che ne governano il funzionamento sono prese collettivamente.
Affinché ciò sia possibile, occorre che tutti i partecipanti siano in possesso delle informazioni
necessarie e che vengano adottate reti di comunicazione complesse con un elevato numero di
raccordi. Inoltre, perché il gruppo operi in modo opportuno occorre che sia adottata una rete di
comunicazione altamente decentrata e con distanze minime. La tipologia di rete preferenziale sarà
quella totale dove ogni membro e connesso con gli altri senza alcun tipo di intermediazione. In
questo modo è evitato il possesso privilegiato di determinate informazioni: vista l’assenza di una
posizione predominante e centrale nella rete delle interconnessioni, mentre la riduzione delle
distanze favorisce il coinvolgimento di tutti i membri del gruppo nel processo decisionale.
Le ultime due scuole del pensiero organizzativo fanno riferimento alla Teoria delle
Motivazioni e alla Teoria Dell’agenzia.
Per quanto riguarda la Scuola delle Motivazioni, essa cerca una spiegazione ai comportamenti
umani, e in particolare a quelli organizzativi, partendo dai bisogni dell’uomo, vale a dire dal senso
di necessità di qualcosa, e dalle azioni che l’individuo intraprende per procurarsi quel bene o
quelle condizioni di cui avverte la mancanza. Attraverso la comprensione dei bisogni delle
persone e la ricerca di soluzioni per soddisfarli è pertanto possibile ottenere che gli individui
mobilitino energie e conseguano più elevati livelli di rendimento.
Questo filone di ricerche inizia con Abram Maslow (1954), uno psicologo che elabora una
teoria della motivazione incentrata sui bisogni interni, di cui propone una classificazione in
primari, sociali e psicologici, stabilendo una scala di priorità per la loro soddisfazione. Questi
studi hanno il loro momento di massimo sviluppo negli anni Sessanta con esponenti di rilievo tra
i quali Frederik Herzberg (Herzberg, Mausner & Snyderman, 2011) e Victor Vroom (1982).
Secondo Maslow l’uomo è motivato ad agire dall’intento di soddisfare una serie di bisogni che
egli pone all’interno di una struttura gerarchica piramidale: sopravvivenza, sicurezza; socialità;
stima e autorevolezza. Nell’ottica del manager, ogni gradino della piramide può rappresentare
un’occasione per motivare i suoi uomini, soddisfacendone a suo modo e nei propri limiti, i
bisogni. Il manager può soddisfare il bisogno di sicurezza dei propri uomini, ponendosi come loro
interlocutore e come filtro attivo rispetto all’azienda e alle sue esigenze. Egli può soddisfare i
bisogni associativi favorendone la coesione del gruppo di lavoro e fissando target di gruppo e non
soltanto individuali. Il manager può soddisfare i bisogni dell’io attraverso pubblici riconoscimenti
e altre attestazioni di merito. Può infine soddisfare i bisogni di autorealizzazione adottando quello
stile di leadership definito “partecipativo”.

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