impiego, ricercando forme di contratto individuale incompatibili con la vecchia strumentazione sindacale. Infine, la capacità di controllo sull'organizzazione del lavoro resa possibile dai sistemi informativi automatici avrebbe diminuito di molto il potere di sanzione e di minaccia del conflitto, depotenziando notevolmente le armi peculiari dell'azione collettiva. Ecco perché alle relazioni di lavoro conflittuali si starebbero sostituendo procedure di consultazione e di partecipazione più orientate al problem solving che alla contrattazione ed ecco anche perché incominciano ad essere applicate e studiate, in Occidente, esperienze di regolazione dell'ambiente di lavoro derivate dalla realtà giapponese, un tempo considerata del tutto inconciliabile con le nostre realtà industriali.
Non che si pensi che il cambiamento tecnologico si risolva in una pura e semplice situazione di armonia nei rapporti di lavoro. Al contrario, è evidente che proprio quei lavoratori che sono portatori delle nuove e polivalenti professionalità richiedono forme crescenti di responsabilizzazione all'organizzazione del lavoro, vogliono essere consultati sui processi di formazione delle decisioni dalle quali è regolata la loro attività quotidiana. Inoltre, poiché sanno che il loro valore professionale dipende dallo sviluppo di una continua capacità adattiva al flusso di lavoro e al modificarsi delle condizioni tecnologiche entro cui è svolto, domandano che vengano tenuti aperti e garantiti canali formativi e di riprofessionalizzazione. Solo che tutte queste esigenze fuoriuscirebbero nettamente dalle tradizionali competenze sindacali, né sarebbero
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