attributi "di partenza" dei soggetti e da quelli, ritenuti altrettanto "dati",
del contesto lavorativo, bensì proprio dal grado dello "sviluppo" (come
crescita e arricchimento) che le caratteristiche di base (formazione,
esperienze, ecc.) dei soggetti possono realizzare nel tempo attraverso lo
svolgimento delle attività caratteristiche dei diversi contesti lavorativi.
Queste ultime inoltre non sono intese come determinate rigidamente
dalla tecnologia, ma come dipendenti in misura significativa dalle scelte
organizzative e di gestione delle risorse umane del management
aziendale, nonché dalle occasioni e modalità di interazione che con tali
scelte sanno realizzare le politiche pubbliche del lavoro e della
formazione ed i comportamenti sindacali.
Appartengono all'area degli "operai e impiegati a basso sviluppo
professionale" lavoratori che hanno generalmente un livello formativo
basso (scuola media o qualifiche e diplomi professionali inflazionate e
obsolete) e che vengono inseriti in mansioni che richiedono tempi brevi
di addestramento. Nella maggior parte dei casi, inoltre, le competenze
acquisite sul posto di lavoro si riferiscono a specifici impianti e assetti
organizzativi e sono dunque difficilmente esportabili in altri contesti.
Quanto sia estesa questa area e quanto essa sia presente anche in contesti
tecnologicamente avanzati è, come abbiamo visto, oggetto di controversia
tra gli studiosi. Certamente la limitatezza dell'orizzonte professionale a
cui questi lavoratori sono esposti non è tanto funzione del tipo di
tecnologia a cui sono adibiti quanto del modello organizzativo in cui
sono inseriti e del tipo di addestramento che hanno ricevuto.
Nonostante l'innalzamento dei livelli di istruzione l'offerta di
questo tipo di forza lavoro sul mercato continua ad essere ampia e può
essere in ogni momento alimentata non soltanto da giovani con bassa
scolarità al primo ingresso sul mercato del lavoro ma anche da lavoratori
espulsi da aziende in ristrutturazione o in fase di accelerato cambiamento
tecnologico. Si tratta infatti delle quote di forza lavoro più facilmente
esposte a fenomeni di obsolescenza tecnologica e con maggiori difficoltà
di riqualificazione. Le competenze organizzative richieste a questi
lavoratori sono ovviamente di tipo locale e variano a seconda della
struttura organizzativa in cui sono inseriti. Nelle piccole aziende o in
quelle di grandi dimensioni dove, tuttavia, l'introduzione
dell'automazione si sia accompagnata con la scelta di modelli
organizzativi di tipo non strettamente tayloristico, il saper fare
organizzativo richiesto può essere anche discretamente elevato. Laddove,
invece, il lavoro continui ad essere organizzato in modo rigidamente

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